O ambiente regulatório trabalhista do Brasil é complexo, o que implica em redobrar a atenção às novas normas, portarias e decretos, bem como estar em constante observação às súmulas, jurisprudências e precedentes judiciais, que surgem a cada dia em face do dinamismo e evolução da legislação.
No que diz respeito às startups, esse cenário não é diferente. O ambiente inovador e dinâmico dessas empresas faz com que aflorem diversos entraves com a legislação trabalhista, uma vez que não se veem mais as características comuns de trabalho dentro desse modelo de negócio. Assim, para que a empresa se torne altamente lucrativa e escalável, é imprescindível a formação de uma equipe altamente capacitada e técnica para acompanhar toda a sua estruturação e desenvolvimento.
De início, antes mesmo do momento de contratação da equipe, o empreendedor deve passar por um procedimento inicial de análise do estágio no qual a empresa está inserida e observar quais modalidades de contratações são mais vantajosas para o desenvolvimento da startup, estando atento às melhores formas de crescimento de seu negócio, sem afetar totalmente o seu “burn rate” e seu caixa. Não obstante, os empreendedores devem estar atentos às regras formalizadas entre os próprios integrantes da startup, aos documentos básicos de saúde e segurança do trabalho, dentre eles, as normas reguladoras que eventualmente podem incidir sobre a atividade, a efetividade da aplicação das regras trabalhistas e de todos os direitos dos contratados e as fiscalizações efetuadas pelo Ministério do Trabalho.
Diante disso, as principais formas de contratação nas startups se dão pelos contratos de stock options e de vesting, pelos prestadores de serviços e pelo vínculo empregatício da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), sendo este primeiro a principal delas.
Primeiramente, os contratos de stock options são aqueles nos quais são estabelecidas cláusulas específicas, como a de período de Cliff para o direito ao contrato de Vesting, que possibilita à parte contratada a liberdade de vender suas cotas sociais posteriormente ou continuar no quadro societário ao alcançar as metas estabelecidas pelos serviços prestados. Ressalta-se, ainda, para este contrato, a importância de estipular a porcentagem de participação da contratada, os valores a serem pagos para posterior ingresso na sociedade e cláusulas sobre a perda do direito de aquisição, mudanças na participação societária em casos de investimentos, venda ou dissolução da sociedade. Essa possibilidade traz o pleno funcionamento da Teoria da Agência para dentro da startup, visto que essa medida planifica as relações empregatícias dos indivíduos, inexistindo a relação de subordinação e fazendo com que o mesmo tenha maior interesse no desenvolvimento e crescimento da empresa.
Por outro lado, a contratação de prestador de serviço deve ocorrer por intermédio de um contrato que estabelecerá o serviço que será prestado e seu prazo de duração de, no máximo, quatro anos, por não se tratar de um contrato tipicamente trabalhista. Contudo, em casos de contratos puramente trabalhistas, excepcionalmente poder-se-á existir um prazo determinado por até dois anos. Trata-se de uma forma diferente do stock options plan, uma vez que a contraprestação será por um valor estabelecido em contrato entre as partes, de forma que não poderá ocorrer subordinação jurídica, habitualidade, pessoalidade e onerosidade, elementos essenciais do vínculo empregatício pela CLT, visto que, caso ocorram essas características citadas, poderá ser configurada a “pejotização”, que é a forma ilegal de contratar um indivíduo sem o vínculo empregatício da CLT por meio de uma terceirização do serviço, tornando-o uma pessoa jurídica prestadora de serviço. Além disso, o empreendedor deve estar atento em relação ao serviço prestado por essas pessoas nessa modalidade de trabalho, uma vez que não são permitidos vínculos empregatícios nesse tipo de relação, os quais podem ser caracterizados como vínculo laboral com a startup.
Por fim, no último caso, as contratações pela modalidade celetista são utilizadas para startups em estágio mais avançado, após o “break even”. Nesse tipo de contratação há de se observar todos os direitos, deveres e encargos justrabalhistas, como custos de registro em CTPS, exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho e demissionais, depósitos em FGTS, contribuições previdenciárias, férias acrescidas de 1/3, décimo terceiro salários, despesas com rescisões contratuais, além do respeito ao regime de jornada de trabalho e o pagamento de eventuais horas extras mediante o respectivo acréscimo legal, ou a compensação de horas e contratação de banco de horas. Insta salientar ainda que o contrato de trabalho (experiência) detém o prazo específico de até 90 (noventa) dias, que pode variar conforme a Convenção Coletiva de Trabalho da respectiva categoria profissional. Caso o indivíduo empregado não estiver em consonância com a equipe e não demonstrar serviço para a startup, ele poderá ser desligado nesse tempo sem grandes prejuízos (por término do contrato de experiência), devendo ser pagos os direitos relativos ao período laborado até o fim da experiência.
Por fim, entende-se que, mesmo diante das dificuldades, o ambiente trabalhista é um dos mais importantes para o funcionamento da startup, ainda mais com o dinamismo do mercado econômico em relação a essas empresas. Dessa forma, vê-se a indispensabilidade de uma assessoria jurídica especializada para esses casos, tanto para estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar passivos e eventuais multas por infração à justrabalhista, como também para impulsionar ainda mais o crescimento, a aplicabilidade e a escalabilidade da startup.
Este material foi elaborado para fins de informação e debate e não deve ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
Roberto Nicolau Schorr Junior (roberto.schorr@gomesaltimari.com.br)
Guilherme Zani Tonon (guilherme.tonon@gomesaltimari.com.br)
Henrique Borges Rodrigues (henrique@gomesaltimari.com.br)
