Nos últimos dias esse tema tomou conta dos noticiários, tanto que o Ministério Público do Trabalho emitiu um guia técnico interno, onde adota o posicionamento da possibilidade da dispensa por justa causa na hipótese injustificada do trabalhador em tomar a vacina, entretanto o guia estabelece uma sequência de condutas que deverão ser tomadas antes de enquadrar como falta grave.

É conciso, entre os que adotam o mesmo posicionamento do MPT, que é preciso ter cautela, pois a medida extrema só pode ser tomada como última alternativa.

Para a presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Maria Cristina Peduzzi “É difícil enquadrar como justa causa à recusa do empregado à vacinação, mas não se deve ignorar que a lei impõe ao empregador manter ambiente de trabalho saudável”.

A corrente que defende a impossibilidade da dispensa por justa causa entende que não há tipificação no ordenamento jurídico para enquadrar tal medida, assim a imposição da medida se torna frágil.

Já os que defendem a possibilidade da aplicação da justa causa, o entendimento é que a recusa do trabalhador transcende a questão de escolha individual, pois coloca em risco a vida de outras pessoas. Sustentam ainda que o meio ambiente seguro do trabalho não é responsabilidade exclusiva do empregador, mas sim também dos empregados conforme disposto nos artigos 157 e 158 da CLT, além de poder caracterizar ato de insubordinação.

Importante ressaltar que, independentemente da corrente que se adote, as empresas precisam atualizar os programas de controle médico e saúde ocupacional PCMSO e de prevenção de riscos ambientais PPRA para que incluam a imunização contra o Covid-19.

Por qualquer ângulo que se olhe, a questão ainda é controvertida e está longe de uma pacificação, assim cabe ao empregador tomar todas as medidas preventivas, tais como manter os funcionários informados sobre o processo de imunização, a importância da proteção individual e coletiva, as consequências jurídicas e, em caso de recusa injustificada, tratar individualmente o caso.

Este material foi elaborado para fins de informação e debate e não deve ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.

Daniel Barros (daniel.barros@gomesaltimari.com.br)