Além de instituir Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, na última terça-feira, dia 27 de abril de 2021, o Governo Federal também editou a Medida Provisória de nº 1.046, a fim de dispor sobre outras medidas que flexibilizam as normas trabalhistas e que poderão ser implementadas pelos Empregadores para o enfrentamento da emergência de saúde pública de proporção internacional causada pela pandemia do COVID-19 com a expectativa de reduzir o nefasto impacto social decorrente da situação enfrentada.
Neste mote, estabeleceu que, no período de 120 dias contados da publicação da MP e cujo prazo poderá ser prorrogado por igual período por ato do Poder Executivo Federal, os empregadores poderão adotar as seguintes medidas:
- Teletrabalho;
- Antecipação de férias individuais;
- Concessão de férias coletivas;
- Aproveitamento e antecipação de feriados;
- Banco de horas;
- Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho;
- O diferimento do recolhimento do FGTS;
- Permissão para os estabelecimentos de saúde prorrogar a jornada de trabalho, bem como adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada;
- Programa de qualificação profissional poderá ser oferecido pelo empregador na modalidade não presencial com duração mínima de 1 e máxima de 3 meses.
Tais medidas também poderão ser adotadas aos trabalhadores rurais, aos temporários e aos domésticos. E, optando por umas das medidas destacadas acima, os empregadores terão que observar os respectivos procedimentos para efetiva implementação:
I – Teletrabalho
O empregador poderá unilateralmente alterar o regime de trabalho presencial para as modalidades de teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, bem como determinar o retorno do trabalhador ao regime de trabalho presencial, independentemente de acordos individuais ou coletivos, inclusive dispensado do registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Destaca-se que a alteração de regime acima descrita poderá ser realizada mesma havendo disposição contrária em convenção coletiva de trabalho, justamente em razão da excepcionalidade e emergência das medidas autorizadas pela Medida Provisória. No entanto ao término da vigência da respectiva Medida Provisória o regime de trabalho anterior deverá ser respeitado com base na convenção coletiva de trabalho.
A Medida Provisória determinou que os empregados que tiveram seu regime de trabalho alterado para o teletrabalho não estarão sujeitos às horas extras.
No entanto, cumpre advertir que caso o empregador mantenha qualquer controle de jornada para os empregados em teletrabalho haverá a obrigação do pagamento das eventuais horas extras laboradas pelos respectivos empregados.
Nota-se que para alteração do regime de trabalho, o empregador não precisará de anuência do empregado, cabendo tão somente sua comunicação com, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico.
As disposições quanto ao fornecimento, uso e manutenção dos equipamentos necessários para o desenvolvimento da atividade laboral de forma remota suportados pelo empregado serão estipuladas em contrato escrito entre as partes, firmado previamente ou em até 30 (trinta) dias após a mudança do regime de trabalho.
Outrossim, no caso de o empregado não possuir meios necessários para a adequada prestação dos serviços em teletrabalho, o empregador poderá fornece-los tanto os equipamentos, bem como arcando com despesas de acesso a internet em velocidade necessária a prestação dos serviços e tais verbas não serão considerados como verbas salariais, no entanto, caso o empregador não fornece os meios necessários à prestação dos serviços em teletrabalho, o respectivo período será computado como tempo de trabalho.
Aliás, a Medida Provisória também deixou claro que não serão aplicadas as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing aos empregados que trabalharem em regime de teletrabalho, ou seja, nesse interim, não terão jornada de trabalho reduzida como aqueles, assim como outras disposições previstas no artigo 227 e seguintes da CLT.
Consigne, ainda, que o teletrabalho também poderá ser implementado aos estagiários e aprendizes, observando as regras aplicáveis e aqui dispostas.
II – Antecipação de férias individuais
O empregador poderá antecipar férias, inclusive aos empregados que ainda não completaram o período aquisitivo, devendo informar tal provimento com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As férias não poderão ser usufruídas em períodos inferiores 5 (cinco) dias corridos, podendo ser concedidas por ato unilateral do empregador, independente da concordância do empregado, inclusive às relativas ao período aquisitivo incompleto.
Já no tocante as férias futuras, sua concessão depende de negociação direta com o empregado, devendo ser realizado por meio de termo de acordo por escrito.
Importante ressaltar que os trabalhadores enquadrados como grupo de risco do COVID-19 terão prioridade na concessão de férias, individuais ou coletivas.
No que tange ao adicional de um terço relativo às férias concedidas durante o período, ele poderá ser pago após a sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. Assim como o pagamento das férias aplicadas no período de vigência da Medida Provisória poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início da fruição das férias.
Consigne, ainda, que no período de vigência da Medida Provisória a “venda” pelo empregado de um terço de suas férias dependerá da anuência do empregador e poderão ser pagas no prazo de pagamento do décimo terceiro salário.
Contudo, caso haja rescisão do contrato de trabalho, caberá ao empregador pagar os valores correspondentes às férias, individuais ou coletivas, ainda não pagos, em conjunto com o pagamento verbas rescisórias.
Destaca-se que no caso de rescisão do contrato de trabalho a pedido do empregado e que tenha usufruído antecipadamente das férias cujo período não tenha sido adquirido o empregador poderá descontar das verbas rescisórias apenas o terço constitucional eventualmente pago e proporcional aos meses faltantes para completar o período aquisitivo.
III – Antecipação de férias coletivas
Igualmente, o empregador poderá deferir a antecipação de férias coletivas aos empregados, devendo notificar o grupo beneficiado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, estando isento de cumprir o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ainda, é viável a concessão de férias coletivas por mais de 30 (trinta) dias.
Está dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional abrangida pelas férias.
A forma de pagamento do terço constitucional de férias, bem como das férias e o desconto do terço constitucional nas verbas rescisórias em caso de pedido de demissão descritos no item II – Antecipação de férias individuais se aplicam às férias coletivas.
IV – Aproveitamento e antecipação de feriados
O empregador poderá ainda, dentro do prazo de vigência da medida provisória, antecipar a fruição de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos estipulados por lei, e para tanto, deverá comunicar o empregado abrangido, por escrito ou meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, com a indicação expressa de quais feriados estão a ser antecipados.
Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
V – Banco de horas
Somada às outras medidas aqui já expostas, o empregador poderá, dentro do prazo de vigência da medida provisória, interromper as atividades e a constituir regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, estabelecido por acordo individual ou coletivo escrito. O prazo de compensação do período em comento será de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do período de 120 dias contados a partir da publicação da MP.
A compensação do período interrompido aqui tratada poderá ser realizada pela prorrogação de jornada em até 2 (duas) hora diárias, de modo a não exceder 10 (dez) horas diárias, sendo viável ocorrer os finais de semana, inclusive aos domingos, desde que haja previsão para tanto de acordo com a atividade de cada empregador.
Por fim, a compensação do saldo de horas poderá ser estabelecida pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo.
VI – Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho
O Governo Federal também estabeleceu a suspensão, dentro do prazo de vigência da medida provisória, da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou a distância.
Os exames acima elencados deverão ser realizados no prazo de 120 (cento e vinte) dias, contado da data de encerramento da vigência da MP.
Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo de vigência da MP poderão ser realizados no prazo de até 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de seu vencimento.
Contudo, o médico do trabalho responsável poderá indicar a necessidade da realização dos exames se considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.
Além disso, também está suspenso, pelo prazo de 60 (sessenta) dias, contado da data de publicação da MP, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
Os treinamentos aqui tratados serão realizados no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de encerramento do período de vigência da MP.
Ainda, os treinamentos aqui dispostos poderão ser realizados na modalidade a distância, cabendo ao empregador a observância dos conteúdos e assegurar a realização das atividades com segurança.
Fica mantida a obrigatoriedade da realização de exames e treinamentos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar, havendo, inclusive, prioridade na submissão de testes de identificação da infecção pelo COVID-19.
VII – Alterações no recolhimento do FGTS
A presente MP suspendeu a exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pelos empregadores das competências de abril, maio, junho e julho.
O depósito das parcelas referentes às competências mencionadas poderá ser realizado de forma parcelada, em até 4 (quatro) parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, sem incidência de atualização, multa e outros encargos.
Para fazer jus ao benefício, o empregador deverá declarar as informações até 20/08/2021. Não obstante, a declaração prestada constituirá reconhecimento de créditos dela decorrentes, culminando na confissão destes débitos e instrumento suficiente para cobrança do crédito do FGTS. Os valores não declarados, serão tidos como em atraso e obrigarão ao pagamento de multa e encargos previstos.
O empregador será beneficiado com tal suspensão independentemente do número de empregados, regime de tributação aplicável, enquadramento jurídico, ramo de desenvolvimento da atividade e adesão prévia.
Na situação de rescisão do contrato de trabalho durante a vigência da suspensão do recolhimento do FGTS, o empregador fica obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência de multa e encargos, se efetuado no prazo legal padrão.
Caso inadimplidas no prazo indicado, as parcelas estarão sujeitas às multas e encargos devidos. A prescrição dos débitos inerentes ao FGTS fica suspensa por 120 (cento e vinte) dias contados da data da publicação da MP.
VIII – Estabelecimentos de saúde
Além disso, a MP viabilizou aos estabelecimentos de saúde, desde que por meio de acordo individual escrito, a prorrogação da jornada, abarcando ainda aquelas atividades classificadas como insalubres, pelo sistema de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso, bem como a adoção de gradação de horas suplementares entre a 13ª e 24ª hora do intervalo intrajornada. Tais horas suplementares serão compensadas, no prazo estipulado de 18 (dezoito) meses, por banco de horas ou remuneração como hora extra.
VIII – Programa de qualificação profissional
Por fim, autorizou a suspensão do contrato de trabalho pelo período mínimo de 01 mês e máximo de 03 meses, para participação do empregado, na modalidade não presencial, em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Este material foi elaborado para fins de informação e debate e não deve ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
Janaína Cardia (janaina@gomesaltimari.com.br)
Lucas Massucato (lucas.massucato@gomesaltimari.com.br)
Roberto Schorr (roberto.schorr@gomesaltimari.com.br)
