Sancionada no fim de julho deste ano, a lei nº 15.177, que reserva pelo menos 30% de vagas em conselhos de administração das companhias estatais a mulheres, reacendeu o debate sobre o papel do contraditório para respaldar a governança. A nova legislação determina que praticamente um terço do percentual de reserva a conselheiras seja ocupado por mulheres negras ou com deficiência, e exige transparência sobre o número de profissionais contratadas e a evolução das métricas de equidade.
Embora restrita a estatais, a lei pode impulsionar políticas de diversidade em empresas privadas no Brasil. Na avaliação de Luiz Martha, diretor de conhecimento e impacto do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), a legislação traz dispositivos que podem potencializar o impacto das políticas de diversidade no país.
“Um dos dispositivos trata especificamente de incentivos para empresas que cumprirem as regras, como previsto no Art. 6º. É o poder do exemplo, quando de fato os conselhos se tornarem mais diversos e vier a comparação, o efeito multiplicador pode ser importante”, afirma Luiz Martha.
Para ele, a diversidade em conselhos é vital à governança, por estimular discussões com perspectivas diferentes, influenciando a tomada de decisão. Essa dinâmica aumenta as chances de chegar a uma decisão com menos viés. “Não basta ter profissionais com formação em áreas distintas, como marketing, engenharia, finanças e contabilidade, se todos têm a mesma história de vida. É preciso colocar no conselho pessoas com histórias de vida, gênero e raça e outras questões bem diversificadas”, diz.
Margareth Goldenberg, gestora-executiva do Movimento Mulher 360, observa que a governança existe para proteger valores, equilibrando interesses de acionistas, executivos e sociedade. “Diversidade nos conselhos traz a diversidade cognitiva. Diferentes origens, experiências e visões de mundo resultam em discussões ricas e maior capacidade de antecipar tendências e crises”, afirma.
Além de fortalecer a governança nos setores públicos, a nova regulação pode reverberar nas companhias, ainda que em caráter facultativo. Essa dinâmica muda visões em ambientes tipicamente masculinos, diz Ana Buchaim, vice-presidente de pessoas, marketing, comunicação, sustentabilidade e investimento social na B3.
Longe de ser uma inovação, a legislação chega para acelerar medidas disseminadas há mais de duas décadas. A quarta edição do estudo “Mulheres em Ações”, realizado pela B3, mapeia a evolução da diversidade no mercado brasileiro no universo de companhias listadas. Em 2024, 37% das empresas analisadas não apresentavam mulheres nos seus respectivos conselhos de administração. No ano anterior, esse percentual foi de 36%.
No Novo Mercado, segmento de listagem de companhias com práticas de governança corporativa que ultrapassam as exigências legais, a diversidade nos conselhos de evoluiu mais entre 2021 e 2024, segundo o estudo da B3. Em 2021, 42% das companhias do Novo Mercado não tinham mulheres compondo os conselhos de administração. Em 2024, esse grupo caiu para 29%. Entre as empresas neste nicho com três ou mais mulheres nos conselhos de administração, o percentual passou de 7%, em 2021, para 11%, em 2024.
Ainda que a velocidade de adesão às práticas de diversidade em conselhos esteja aquém do desejável, Buchaim mantém o otimismo. Ela afirma que a quinta edição do “Mulheres em Ações”, com publicação prevista a partir de outubro, mostra uma evolução em 2025. “É o primeiro ano com maior número de conselhos com pelo menos duas mulheres. Isso representa 22% dos conselhos. É natural que o impacto da mudança seja menor quando há apenas uma pessoa do grupo subrepresentado, porque essa pessoa não encontra eco. À medida que as empresas entendem o valor em ter vozes diferentes no conselho, é possível avançar rapidamente”, diz Buchaim.
Marcar presença diversa em conselhos de administração é uma tarefa hercúlea mesmo em sociedades mais desenvolvidas. A Noruega desbravou esse caminho em 2003, ao instituir cota de 40% de mulheres nos conselhos de administração. França, Islândia e Itália seguiram caminho semelhante.
Globalmente, a pauta de diversidade tem recebido apoio dos investidores. Durante a 30ª edição da International Corporate Governance Network, realizada em Tóquio, no Japão, em março deste ano, diversos investidores afirmaram o interesse na agenda de diversidade, diz Luiz Martha.
Na B3, os investidores estrangeiros (82% da base da bolsa) também refutam retrocessos na pauta ASG (ambiental, social e governança). “Como a pressão do investidor e do regulador continua, não há espaço para retroceder. A regulação não é a primeira pressão. Normalmente, vem da sociedade ou do investidor”, ressalta Buchaim.
A jornada em prol da diversidade é longa e ainda insuficiente frente ao desafio, na visão de Goldenberg. É uma agenda, diz ela, que está em estágio de construção no Brasil. “Dados do IBGC e da Women on Board, em 2024, mostram que apenas 17% das cadeiras de conselhos de administração no Brasil eram ocupadas por mulheres, bem abaixo da média global. Ou seja, há progressos, mas também uma distância significativa em relação ao ideal”, ressalta.
Um dos maiores desafios é romper as bolhas das indicações nos conselhos, cenário em que conselheiros de gênero masculino indicam apenas profissionais com perfil semelhante. “A diversidade transversal traz outras formas de vivenciar e se relacionar com a empresa. É justamente aí que mora a possibilidade de adição de valor”, avalia o consultor de diversidade Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, que construiu junto com o IBGC a Agenda Positiva de Governança, lançada em 2020.
A conselheira de administração Jandaraci Araújo, cofundadora do Instituto Conselheira 101, chama atenção para a interseccionalidade. Na prática, isso se traduz em ter uma visão holística, e não segmentada, ao olhar diversos aspectos de uma pessoa, abrangendo raça, gênero, classe, orientação sexual e deficiências.
“Quando se fala de diversidade, no Brasil, a primeira discussão foi gênero, mas de que mulher estamos falando? Há, por exemplo, a exclusão da mulher indígena, agenda que o Conselheiro 101 vem tentando resgatar”, diz Araújo. “Esse modelo mental traz uma questão crucial. Não se trata de ter ou não ter pessoas diversas para compor os conselhos. É sobre nem considerar essas pessoas. As pessoas não são uma coisa só.”
Fonte: Valor Econômico
