Recentemente, surgiram dois dispositivos legais que incentivam o meio corporativo e o setor público a promoverem medidas de combate ao assédio sexual e outras formas de violência contra a mulher.
O primeiro é o Programa Emprega + Mulheres, que entrou em vigor em 21 de março de 2023. A normativa estabelece obrigações para empresas que possuam Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), propagando a adoção de diversas medidas de prevenção e combate ao ilícito.
O outro, de 3 de abril, é o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual, afetando a administração pública direta e indireta de todos os entes federativos e empresas em que haja a prestação de serviços públicos.
Dentro das diversas obrigações trazidas em ambas as normativas, convém destacar a necessidade de programas de capacitação presencial ou a distância, a existência de canais de denúncia e a introdução de boas práticas para a prevenção desses ilícitos.
Essas duas legislações servem de resposta à escalada de casos de assédio sexual e violência observados no ambiente de trabalho, no esporte, em algumas estatais e no setor público. Fatos estes ocorridos onde há uma expectativa de relações de respeito agravadas, muitas vezes, pela posição de hierarquia. Em que pesem os constantes esforços da sociedade para mitigar o problema, ele permanece cada vez mais presente no ambiente de trabalho.
Em 2022, de acordo com dados do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, o número de novos processos envolvendo assédio sexual foi de 459, ou seja, mais do que um por dia. No meio jurídico, a Câmara dos Deputados está debatendo, neste mês de maio, um Projeto de Lei que inclui a possibilidade de aplicação de suspensão das atividades profissionais de advogados que sejam acusados de assédio sexual e moral, após sugestão de alteração legislativa proposta pelo Conselho Pleno da OAB.
Nesse sentido, os programas de compliance serão imprescindíveis para o combate a esses ilícitos. No Brasil, nos últimos dez anos, a “ciência” em matéria de compliance evoluiu de uma maneira sem precedentes no mundo, exportando profissionais altamente capacitados e boas práticas por meio de filiais de multinacionais.
As experiências brasileiras com diversos escândalos corporativos ligados à corrupção, lavagem de dinheiro, fraudes contábeis, cartéis, assédio moral e sexual, discriminação racial, trabalho escravo, dentre outros, exigiram uma reflexão por parte das empresas e do setor público, em um verdadeiro exercício de “lições aprendidas” para que esses casos não voltem a se repetir no futuro.
Também, nos últimos anos, padrões internacionais sobre compliance foram construídos, a exemplo da ISO 37301, que pode ser utilizada como referência e parâmetro para o estabelecimento de um programa de compliance focado em prevenção de assédio.
Portanto, esse é um momento importante para que todo o desenvolvimento alcançado seja colocado em prática, mas, desta vez, com o enfoque no combate ao assédio e à violência. Os programas de compliance/integridade precisam abraçar cada vez mais o tema, para que as políticas e procedimentos se debrucem de forma cada vez mais efetiva sobre a temática.
Por exemplo, é fundamental que o Código de Ética traga bastante destaque ao assunto e que os contratos de trabalho e os contratos com prestadores de serviços e fornecedores possuam cláusulas duras, que penalizem os envolvidos em assédio sexual e violência contra a mulher. Também é de suma relevância que as empresas tenham meios para receber denúncias anônimas sobre o tema, que elas sejam investigadas e que as devidas medidas sejam aplicadas.
Ainda é necessário que, na semana do dia 25 de novembro de cada ano, haja uma ostensiva campanha de comunicação para conscientização do Dia Internacional para a Não-Violência Contra as Mulheres. Os treinamentos sobre assédio e discriminação precisam trazer um nível maior de conscientização, com exemplos de condutas e penalidades aplicáveis, para que seja algo tangível na realidade das organizações.
Os indicadores de desempenho (quantidade de treinamentos, denúncias apuradas, comunicações realizadas, políticas atualizadas) precisam ser monitorados e apresentados constantemente à alta administração.
É imprescindível, também, um Programa de Compliance que vise incentivar o intraempreendedorismo, o empoderamento social e econômico e a possibilidade de as mulheres chegarem a cargos de gestão e direção sem perder de vista os desafios da maternidade e protegidas contra os impactos do assédio sexual, que vulnerabiliza seus direitos. Tenha-se presente que a igualdade de gênero é o 5º item dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU (Agenda 2030), sendo que o item 5.2 estabelece que é preciso “Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos”
No aspecto consumerista, a Senacon, por meio da Coordenação Geral de Estudos e Monitoramento de Mercado, publicou, em março de 2023, uma nota técnica reforçando, também, seu compromisso com esse importante debate, consolidando medidas que estão em consonância com práticas de compliance e ESG nas organizações, tanto intramuros como extramuros. Logo, é certo que as empresas devem agir de forma efetiva no cumprimento de objetivos e diretrizes em seus Programas de Compliance em relação à prevenção ao assédio, discriminação e violência no ambiente de trabalho, institucionalizando processos robustos e incorporados à cultura de compliance das organizações.
Fonte: VALOR ECONÔMICO
