Especialistas apontam medidas que podem aumentar a diversidade de gêneros nesses postos, como equiparação salarial de homens e mulheres, disponibilização de creches para filhos de funcionários e políticas de tolerância zero com assédio sexual.

A solução para diminuir a desigualdade entre homens e mulheres nos conselhos de administração passa, sem dúvidas, pela conscientização e pela discussão do tema. No entanto, apenas o debate não é o suficiente, segundo especialistas ouvidas pelo Estadão.

A chave para mudar o cenário de desigualdade de gênero e impulsionar a participação feminina nos conselhos é apostar em ações afirmativas efetivas que possibilitem que as mulheres cheguem a cargos de conselheiras e a outros cargos de liderança. “Podem ser cotas, metas ou até mesmo leis”, afirma Junia Nogueira de Sá, conselheira da Rede Mulher Empreendedora, da SITAWI e do Grupo Talenses, além de associada da WomenCorporateDirectors (WCD).

Dados da última pesquisa Brazil Board Index 2020, realizada pela consultoria Spencer Stuart, aponta que apenas 11,5% dos membros de conselhos de administração no Brasil são mulheres. O número está abaixo da média internacional de outros 20 países analisados, que é de 23,8%.

Comparando o Brasil com outros países, Junia constata que o País tem tido avanços, mas menos significativos. “É preciso comparar tentando entender o que foi feito em outros lugares em que esses números avançaram mais, que não está sendo feito aqui ou está sendo feito com menos intensidade. E, quando olhamos o histórico dos últimos anos, percebemos que países que adotaram ações afirmativas avançaram mais rapidamente”, diz.

A conselheira explica que a discussão acerca da importância da diversidade de gênero em conselhos de administração, e nas empresas como um todo, existe e está em alta no Brasil, mas somente debater não traz as mudanças necessárias para melhorar a participação feminina na liderança.

“O debate é importante porque educa e traz mais pessoas para a conversa. Muitos conselheiros homens falam com muita transparência que nunca tinham pensado no problema da falta de diversidade de gênero até essa discussão ganhar relevância”, diz.

“O cenário era muito consolidado: o conselho era o lugar de homens brancos de meia idade. E não tem como mudar uma situação muito consolidada sem ações afirmativas”, acrescenta Junia.

Inês Correia de Souza, conselheira do Magazine Luiza, da BBM Logística e de outras empresas, além de co-chair da WCD no Brasil, aponta a responsabilidade das empresas em oferecer ações afirmativas para que as mulheres avancem na carreira e possam chegar a ocupar cargos de liderança, inclusive nos conselhos de administração. “Observamos que há muitas mulheres trabalhando na base das empresas, mas, quando olhamos para cargos mais altos na hierarquia, quanto mais próximo do topo, menos mulheres você encontra. E, naturalmente, isso se reflete nas posições do conselho de administração”, afirma.

Para Inês, a empresa deve pensar quais ações realizar para que consigam ter o maior número de mulheres em posições chaves na organização. “Se você não tiver iniciativa da empresa, elas nunca vão chegar ao topo, ao conselho”, opina.

Ela aponta que, infelizmente, há questões culturais que servem como obstáculos para o avanço das mulheres na carreira corporativa, como a criação dos filhos e os cuidados com a casa. “Embora isso já esteja mudando na nova geração, ainda é uma realidade”, comenta.

Medidas para a equiparação salarial de homens e mulheres, disponibilização de creches para filhos de funcionários, licença-maternidade e licença-paternidade, políticas de tolerância zero com assédio sexual e até mesmo o trabalho remoto em alguns dias da semana são ações que as empresas podem e devem adotar para dar condições de trabalho e de crescimento de carreira para as mulheres, segundo as conselheiras ouvidas pela reportagem.

Desafio e otimismo

Inês aponta o “grande desafio das organizações”: reter talentos femininos. “Como criar condições para que as mulheres tenham sucesso e para que elas possam de fato ocupar essas posições em cargos mais altos? E há essas inúmeras possibilidades de ações”, declara Inês. “A questão da diversidade não é só no conselho, ela vem em todos os níveis da organização. Não chegaremos a uma porcentagem ideal de mulheres nos conselhos se a gente não mudar a relação na origem”, diz.

A conselheira ressalta que muitos países adotaram cotas para promover maior diversidade nas empresas, com sucesso. “É uma forma que você tem de acelerar a mudança. Pode ser também uma medida transitória, através de uma exigência do legislador, do regulador, para que os conselhos tenham de fato diversidade. É sempre melhor que a gente não seja impositivo, que isso seja um próprio movimento da sociedade, mas, se não obtivermos resultados em um curto espaço de tempo, pode levar mais de 200 anos para ter 30% de conselhos compostos por mulheres. É importante você fazer ações que permitam que a diversidade venha de fato a ocorrer”, aponta.

Junia concorda. “Pode haver um debate de como fazer, com metas, com leis, com cotas. Tem gente que acha que cotas são discriminatórias, mas eu não conheço ninguém que diga que políticas afirmativas não são importantes e necessárias. A questão é a gente modular a ação afirmativa que agrade a maioria”, diz. Como exemplo de ação afirmativa, Junia cita o Programa Diversidade em Conselho, que realiza mentoria para mulheres que querem ser conselheiras. O programa é organizado pela WCD, a B3, o Instituto de Governança Corporativa (IBGC), a International Finance Corporation (IFC) e a Spencer Stuart.

Inês destaca que, apesar de os números no Brasil ainda serem baixos, é possível constatar uma evolução enorme nos últimos anos. “Temos progredido muito. E é um processo. Um processo de educação dos investidores, de conscientização. Iniciativas de ESG, que estão em evidência também, trazem a questão da diversidade para a mesa”, afirma. “E vemos essa movimentação no cenário internacional, que tem reflexos no Brasil. A WCD tem atuado no Brasil há mais de dez anos e hoje a gente vê resultados efetivos. Em 2020, por exemplo, foi impressionante a demanda que tivemos de indicação de mulheres para conselho. Estamos colhendo frutos”, declara.

“Por que precisamos de mulheres em cargos de liderança e de decisão? Para tomar as decisões que afetam os 50% da população que são mulheres. Os homens não tomam decisões considerando a realidade das mulheres. Então a diversidade deve estar não somente nos conselhos de administração, mas em todas as posições onde decisões são tomadas. Em cargos de liderança das empresas e na política, por exemplo”, conclui Junia.

Fonte: Economia – Estadão – Acesso em: 08/03/2021.