Inclusão vai existir quando deixarmos de falar dela

Tudo que é humano deve interessar às empresas. Ao menos àquelas que primam pelas boas práticas de governança corporativa. Consultor de diversidade, ética, mentor e coaching, além de fundador da Consultoria Condurú, Deives Rezende Filho afirma: inclusão de gênero, etnia, orientação afetiva não é apenas uma questão de recrutamento e seleção.

Trata-se, antes de tudo, de conscientização de quem já ocupa espaços nas empresas e que terá que conviver com uma diferença com a qual, até então, não estavam acostumados. “Mais do que diversidade, precisamos falar de inclusão”, diz Deives.

Ele conversou com o blog do IBGC sobre algumas das questões que fazem parte da pauta de das diretrizes da Agenda Positiva de Governança. Veja a seguir a entrevista na íntegra.

O discurso de inserção de perfis diferentes nas empresas pode ser encontrado na prática?

Tenho visto empresas que estão melhorando um pouco a gestão. Mas a questão é ainda tratada como uma meta. E eu costumo provocar. Como consultor, chego em uma empresa e pergunto. “Onde estão os negros, as mulheres, os homoafetivos?”. E os dirigentes me mostram números, percentuais bastante equilibrados. Como eu normalmente converso com cargos pessoas em cargos de gerentes para cima na hierarquia, deixo a cereja do bolo para o final e os provoco: “não, eu estou perguntando onde eles sentam aqui na gerência/diretoria?”.

A diversidade fica escondida em relatórios, é isso?

Não adianta ter diversidade só nos números. Ter na fábrica, na força de vendas, na prestação de serviços, isso algumas empresas têm de sobra. A gente tem que trocar diversidade por inclusão. E inclusão só vai existir quando não for mais preciso ficar procurando nos andares superiores a tal representatividade, quando não precisarmos falar disso. Fui executivo de grandes empresas e sou negro. Vivi isso.

E como as empresas resolvem, então, de verdade esta questão?

A governança deve estar à serviço da inclusão. Ou seja, na estratégia das empresas. Para se contratar mulheres, ou pessoas negras ou de outras classes sociais, muitas vezes será preciso treiná-las. Os níveis de formação e de experiência costumam ser desiguais na base. E não falo apenas de treinamento formal. Falo de preparar os pares e os gestores. Partir para inclusão de gênero, etnia, orientação afetiva não é apenas questão do recrutamento e seleção. Trata-se de conscientização de quem já ocupa espaços nas empresas – e que terá que conviver com uma diferença com a qual, até então, não estão acostumados. Todos, quem entra e quem já ocupa cargos, devem estar confortáveis com esta diversidade.

Fonte: IBGC – Acesso em: 22/01/2021